Hej, vi är tre personer som precis
nyligen blivit uppsagda från våra tillsvidaretjänster och har
några frågor.
Vi har försökt läsa igenom de
gällande lagarna och inte riktigt kunna tolka det på samma sätt
som arbetsgivaren uppenbarligen gjort. Vi har frågor på tre områden
och vill gärna veta vad vi skulle kunna göra och i så fall vad kan
konsekvenserna bli. Vi har alla på samma dag skriftligt mottagit
besked om uppsägning helt utan förvarning, information eller
diskussion om möjlig lösning som skulle kunna lösa situationen på
ett smidigt sätt för alla parter.
Vi har delat in våra frågor i tre
områden nedan, till att börja med inleds vardera område med de
saker vi tycker är relevanta och sedan följer en beskrivning av den
aktuella situationen.
Jurist@2b4y.com:
Ni hittar våra respektive svar på era frågor i kursivstil efter
varje enskild fråga här nedan.
Arbetsbrist
Om det kan misstänkas att uppsägningen
berott på annat än arbetsbrist är det upp till arbetsgivaren att
bevisa att arbetsbrist faktiskt har förelegat vid
uppsägningen. Om arbetsgivaren kan bevisa att arbetsbrist förelegat
blir uppsägningen sakligt grundad. I annat fall kan uppsägningen
ogiltigförklaras enligt 34 § LAS. Att en funktion försvinner inom
företaget innebär inte automatiskt att personen som innehar den kan
sägas upp.
Tre personer har blivit uppsagda på
grund av arbetsbrist. Det finns samtidigt ett stort antal
timanställda samt några vikarier vars arbetsuppgifter
som de uppsagda gott och väl har tillräckliga kvalifikationer att
utföra. Under den senaste månaden har ett 40-tal personer varit
tillfälligt anställda. Även under övriga månader under året
använder företaget ett stort antal tillfälligt anställda, i
genomsnitt har företaget historiskt sett haft kostnader för
tillfälligt anställda på närmare 3000 000 kronor per månad. Inga
andra sätt att lösa övertalighet annat än att säga upp de
berörda personerna har diskuterats.
Kan det verkligen föreligga
arbetsbrist och sakliga skäl för uppsägning i en sådan situation,
det finns ju en hel del lediga arbetsuppgifter att
utföra som de uppsagda har tillräckliga kvalifikationer för?
Av
den beskrivningen som ni har lämnat här. Så skall dem
fastanställda i förstahand ta över och utföra dem
arbetsuppgifterna som dem timanställda och vikarierna utför idag,
och detta innan man har en giltigt grund för uppsägningar på grund
av arbetsbrist av er som är fastanställda. Om arbetsgivaren
behåller dem timanställda samt vikarierna och ändå säger upp er
som är fastanställda, så råder det inte arbetsbrist i lagens
mening och därmed är inte era uppsägningar giltiga.
Turordning
Lagens grundregel vid uppsägning på
grund av arbetsbrist är att den sist anställde först sägs upp.
Arbetstagaren bör snarast få ta del
av sin uträknade anställningstid och möjlighet att yttra sig,
innan placering i turordningskretsen sker. Finns det
kollektivavtal på arbetsplasten ska turordningskretsen vara för
varje kollektivavtalsområde som de anställda tillhör. Här
omfattas även de oorganiserade, felorganiserade och direktanslutna
medlemmar om deras arbetsuppgifter hör till avtalsområdet.
Om några ska sluta och andra vara kvar
måste företaget enligt LAS upprätta en turordning bland de
anställda. Turordningsreglerna innebär i huvudsak
följande:
- Turordningen ska omfatta de anställda
inom den driftsenhet som berörs av uppsägningarna.
- Längre anställningstid ger
företräde till fortsatt arbete.
- Den som ska få rätt till annat
arbete ska också ha tillräckliga kvalifikationer för detta och är
skyldig att godta normal lön för det nya arbetet.
- Felaktig lagturordning kan
överklagas.
Ingen turordningslista eller uträknad
anställningstid har presenterats för de uppsagda, ingen av de
uppsagda tillhör någon arbetstagarorganisation. De uppsagda har
tillräckliga kvalifikationer för arbeten som de senast anställda
på företaget utför idag. Det kan vara så att det upprättats en
avtalsturlista för olika kollektivavtalsområden och i en sådan kan
de tre uppsagda ha hamnat långt ner, men som sagt det är inget som
presenterats eller diskuterats med de uppsagda. Har arbetsgivaren
behandlat de uppsagda rätt? Kan vi göra något på den här
punkten?
När det råder arbetsbrist på en
arbetsplats. Skall arbetsgivaren begära förhandlingar med dem
berörda fackföreningar som arbetsgivaren har kollektivavtal med.
Inför denna förhandlingen mellan facket och arbetsgivaren.
Skall arbetsgivaren upprätta en
turordningslista över dem anställda som berörs på dem aktuella
avdelningarna, och denna turordningslista skall tillhandahållas och
godkännas av respektive fackförening. Samt av denna listan skall de
framgår i vilken turordning som dem olika anställda skall sägas
upp, samt att man skall kunna se sin egen placering på denna
turordningslista oavsett om man är fackligt ansluten eller inte.
Normalt bifogar dem flesta
arbetsgivaren denna turordningslistan tillsammans med uppsägningarna
till dem anställda. Har ni inte fått denna turordningslista
tillsammans med era uppsägningarna, så har ni lagligt stöd för
att få ut denna turordningslista av arbetsgivaren, och detta även
om ni inte är organiserade i någon fackförening.
Samt att om ni inte får denna
turordningslista frivilligt av arbetsgivaren. Kan ni vända er till
Arbetsdomstolen och stämma arbetsgivaren för att få ut och ta del
av denna turordningslistan över uppsägningarna. Samt att om ni inte
tycker denna turordningslista stämmer överens med era
anställningstider o.s.v. så kan ni stämma arbetsgivaren och klaga på
den upprättade turordningslistan.
Men om ni kontaktar de olika berörda
fackföreningarna, är det mycket möjligt att ni kan få en kopia på
denna turordningslistan av dem istället.
Omplaceringsskyldighet
En arbetsgivares omplaceringsskyldighet
innebär att det inte föreligger saklig grund för uppsägning om
det är skäligt att kräva att arbetsgivaren i stället
bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. I denna skyldighet ligger
också enligt fast praxis att arbetsgivaren skall göra en noggrann
utredning av omplaceringsfrågan och därvid ta till vara de
möjligheter som finns att ordna en omplacering. Underlåter en
arbetsgivare att göra en omplaceringsutredning, eller föreligger
oklarhet huruvida omplacering har kunnat ske, bör det normalt anses
att omplaceringsskyldigheten inte är fullgjord.
Begreppet omplacering avser både
ändring av arbetsuppgifter och övergång från en anställning till
annan. För att en arbetsgivare ska anses ha fullgjort
sin omplaceringsskyldighet ska individualiserade och tydliga
erbjudanden ha lämnats berörda arbetstagare.
Anställningen behöver inte vara av
samma slag som tidigare, men arbetstagaren måste ha tillräckliga
kvalifikationer, även om arbetstagaren behöver en viss
inlärningstid för de nya arbetsuppgifterna. Det bör framhållas
att omplaceringsskyldigheten sträcker sig längre än till den
turordningskrets som de berörda arbetstagarna tillhör, d v s inom
både arbetar- och tjänstemannaområdet.
Inget erbjudande eller utredning har
presenterats till någon av de uppsagda personerna. Det finns
arbetsuppgifter inom åtminstone sju olika avdelningar
som alla de nu uppsagda har tillräckliga kvalifikationer för eller
kan tillgodogöra sig kunskaper för inom rimligt kort tid.
Arbetsuppgifter som idag sköts av tillfälligt timanställda,
vikarier eller personer som klart ligger längre ner i en
lagturordning. Är verkligen omplaceringsskyldigheten fullgjord från
arbetsgivarens sida, eller saknas saklig grund för uppsägning?
Mot bakgrund av att det
som ni skriver. Om att arbetsgivaren inte har presenterat någon
omplaceringsutredning för er, så kan man klart ifrågasätta om
omplaceringsmöjligheten är ordentligt utredd av arbetsgivaren, och
detta före att arbetsgivaren har beslutat sig för att säga upp er
ifrån era fastanställningar.
Ni har laglig rätt att
få ta del av omplaceringsutredningen som arbetsgivaren skall ha
gjort före det att han sade upp er. Samt att om arbetsgivaren inte
frivilligt vill lämna ut denna omplaceringsutredning till er. Så
kan ni vända er till Arbetsdomstolen och stämma arbetsgivaren för
att han inte vill lämnar ut utredningen, samt inte har gjort denna
omplaceringsutredning före det att ni fick era uppsägningarna. Samt
att ni kan hävda att era uppsägningar är nu helt ogrundade och och
inte giltiga uppsägningar på grund av att omplaceringsutredningen
inte är genomförd innan ni blev uppsagda ifrån era
fastanställningar.
Rättigheter för
oorganiserad arbetskraft
Vad kan vi egentligen göra som
enskilda arbetstagare utan att vi har facket bakom oss?
Ni har exakt samma rättigheter
enligt lagen som fackföreningar har.
Den stora skillnaden ligger i att
ni får föra er talan själva samt förhandla om era
anställningsvillkor m.m. Detta medför att ni kan sluta olika
sorters specialavtal med arbetsgivaren som bara gäller för er egen
anställning och som innehåller era egna unika villkor o.s.v.
När man är med i en fackförening.
Så för dem en kollektivt talan för er och för alla sina
medlemmar. Å ni som individer har inte längre någon rättighet att
förhandla om era egna anställningsvillkor individuellt längre
o.s.v.
Men med hjälp av våra svar här
ovan och om ni anser att era uppsägningar är ogrundade och
ogiltiga, så kan ni som inte är fackligt anslutna kontakta en
jurist som är expert på arbetsrätt.
Arbetsrättsjuristen som ni
kontaktar. Kan då gå igenom era handlingar och lämna konsultation
och råd angående just eran specifika situation. Samt att om ni vill
efter konsultationen med arbetsrättsjuristen. Kan ni välja anlita
arbetsjuristen som ett ombud och som för just er talan vid olika
förhandlingar med arbetsgivaren, och i Arbetsdomstolen om de skulle behövas.
Så tar vi tacksamt emot ett bidrag av dig till våra omkostnader och utgifter som vi har för servicen och hjälpen här.
