Vad gäller vid uppsägning av en fastanställning vid arbetsbrist på min arbetsplats

Hej, vi är tre personer som precis nyligen blivit uppsagda från våra tillsvidaretjänster och har några frågor.

Vi har försökt läsa igenom de gällande lagarna och inte riktigt kunna tolka det på samma sätt som arbetsgivaren uppenbarligen gjort. Vi har frågor på tre områden och vill gärna veta vad vi skulle kunna göra och i så fall vad kan konsekvenserna bli. Vi har alla på samma dag skriftligt mottagit besked om uppsägning helt utan förvarning, information eller diskussion om möjlig lösning som skulle kunna lösa situationen på ett smidigt sätt för alla parter.

Vi har delat in våra frågor i tre områden nedan, till att börja med inleds vardera område med de saker vi tycker är relevanta och sedan följer en beskrivning av den aktuella situationen.

Jurist@2b4y.com: Ni hittar våra respektive svar på era frågor i kursivstil efter varje enskild fråga här nedan.

Arbetsbrist

Om det kan misstänkas att uppsägningen berott på annat än arbetsbrist är det upp till arbetsgivaren att bevisa att arbetsbrist faktiskt har förelegat vid uppsägningen. Om arbetsgivaren kan bevisa att arbetsbrist förelegat blir uppsägningen sakligt grundad. I annat fall kan uppsägningen ogiltigförklaras enligt 34 § LAS. Att en funktion försvinner inom företaget innebär inte automatiskt att personen som innehar den kan sägas upp.

Tre personer har blivit uppsagda på grund av arbetsbrist. Det finns samtidigt ett stort antal timanställda samt några vikarier vars arbetsuppgifter som de uppsagda gott och väl har tillräckliga kvalifikationer att utföra. Under den senaste månaden har ett 40-tal personer varit tillfälligt anställda. Även under övriga månader under året använder företaget ett stort antal tillfälligt anställda, i genomsnitt har företaget historiskt sett haft kostnader för tillfälligt anställda på närmare 3000 000 kronor per månad. Inga andra sätt att lösa övertalighet annat än att säga upp de berörda personerna har diskuterats.

Kan det verkligen föreligga arbetsbrist och sakliga skäl för uppsägning i en sådan situation, det finns ju en hel del lediga arbetsuppgifter att utföra som de uppsagda har tillräckliga kvalifikationer för?

Av den beskrivningen som ni har lämnat här. Så skall dem fastanställda i förstahand ta över och utföra dem arbetsuppgifterna som dem timanställda och vikarierna utför idag, och detta innan man har en giltigt grund för uppsägningar på grund av arbetsbrist av er som är fastanställda. Om arbetsgivaren behåller dem timanställda samt vikarierna och ändå säger upp er som är fastanställda, så råder det inte arbetsbrist i lagens mening och därmed är inte era uppsägningar giltiga.

Turordning

Lagens grundregel vid uppsägning på grund av arbetsbrist är att den sist anställde först sägs upp.

Arbetstagaren bör snarast få ta del av sin uträknade anställningstid och möjlighet att yttra sig, innan placering i turordningskretsen sker. Finns det kollektivavtal på arbetsplasten ska turordningskretsen vara för varje kollektivavtalsområde som de anställda tillhör. Här omfattas även de oorganiserade, felorganiserade och direktanslutna medlemmar om deras arbetsuppgifter hör till avtalsområdet.

Om några ska sluta och andra vara kvar måste företaget enligt LAS upprätta en turordning bland de anställda. Turordningsreglerna innebär i huvudsak följande:

- Turordningen ska omfatta de anställda inom den driftsenhet som berörs av uppsägningarna.

- Längre anställningstid ger företräde till fortsatt arbete.

- Den som ska få rätt till annat arbete ska också ha tillräckliga kvalifikationer för detta och är skyldig att godta normal lön för det nya arbetet.

- Felaktig lagturordning kan överklagas.

Ingen turordningslista eller uträknad anställningstid har presenterats för de uppsagda, ingen av de uppsagda tillhör någon arbetstagarorganisation. De uppsagda har tillräckliga kvalifikationer för arbeten som de senast anställda på företaget utför idag. Det kan vara så att det upprättats en avtalsturlista för olika kollektivavtalsområden och i en sådan kan de tre uppsagda ha hamnat långt ner, men som sagt det är inget som presenterats eller diskuterats med de uppsagda. Har arbetsgivaren behandlat de uppsagda rätt? Kan vi göra något på den här punkten?

När det råder arbetsbrist på en arbetsplats. Skall arbetsgivaren begära förhandlingar med dem berörda fackföreningar som arbetsgivaren har kollektivavtal med. Inför denna förhandlingen mellan facket och arbetsgivaren.

Skall arbetsgivaren upprätta en turordningslista över dem anställda som berörs på dem aktuella avdelningarna, och denna turordningslista skall tillhandahållas och godkännas av respektive fackförening. Samt av denna listan skall de framgår i vilken turordning som dem olika anställda skall sägas upp, samt att man skall kunna se sin egen placering på denna turordningslista oavsett om man är fackligt ansluten eller inte.

Normalt bifogar dem flesta arbetsgivaren denna turordningslistan tillsammans med uppsägningarna till dem anställda. Har ni inte fått denna turordningslista tillsammans med era uppsägningarna, så har ni lagligt stöd för att få ut denna turordningslista av arbetsgivaren, och detta även om ni inte är organiserade i någon fackförening.

Samt att om ni inte får denna turordningslista frivilligt av arbetsgivaren. Kan ni vända er till Arbetsdomstolen och stämma arbetsgivaren för att få ut och ta del av denna turordningslistan över uppsägningarna. Samt att om ni inte tycker denna turordningslista stämmer överens med era anställningstider o.s.v. så kan ni stämma arbetsgivaren och klaga på den upprättade turordningslistan.

Men om ni kontaktar de olika berörda fackföreningarna, är det mycket möjligt att ni kan få en kopia på denna turordningslistan av dem istället.

Omplaceringsskyldighet

En arbetsgivares omplaceringsskyldighet innebär att det inte föreligger saklig grund för uppsägning om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren i stället bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. I denna skyldighet ligger också enligt fast praxis att arbetsgivaren skall göra en noggrann utredning av omplaceringsfrågan och därvid ta till vara de möjligheter som finns att ordna en omplacering. Underlåter en arbetsgivare att göra en omplaceringsutredning, eller föreligger oklarhet huruvida omplacering har kunnat ske, bör det normalt anses att omplaceringsskyldigheten inte är fullgjord.

Begreppet omplacering avser både ändring av arbetsuppgifter och övergång från en anställning till annan. För att en arbetsgivare ska anses ha fullgjort sin omplaceringsskyldighet ska individualiserade och tydliga erbjudanden ha lämnats berörda arbetstagare.

Anställningen behöver inte vara av samma slag som tidigare, men arbetstagaren måste ha tillräckliga kvalifikationer, även om arbetstagaren behöver en viss inlärningstid för de nya arbetsuppgifterna. Det bör framhållas att omplaceringsskyldigheten sträcker sig längre än till den turordningskrets som de berörda arbetstagarna tillhör, d v s inom både arbetar- och tjänstemannaområdet.

Inget erbjudande eller utredning har presenterats till någon av de uppsagda personerna. Det finns arbetsuppgifter inom åtminstone sju olika avdelningar som alla de nu uppsagda har tillräckliga kvalifikationer för eller kan tillgodogöra sig kunskaper för inom rimligt kort tid. Arbetsuppgifter som idag sköts av tillfälligt timanställda, vikarier eller personer som klart ligger längre ner i en lagturordning. Är verkligen omplaceringsskyldigheten fullgjord från arbetsgivarens sida, eller saknas saklig grund för uppsägning?

Mot bakgrund av att det som ni skriver. Om att arbetsgivaren inte har presenterat någon omplaceringsutredning för er, så kan man klart ifrågasätta om omplaceringsmöjligheten är ordentligt utredd av arbetsgivaren, och detta före att arbetsgivaren har beslutat sig för att säga upp er ifrån era fastanställningar.

Ni har laglig rätt att få ta del av omplaceringsutredningen som arbetsgivaren skall ha gjort före det att han sade upp er. Samt att om arbetsgivaren inte frivilligt vill lämna ut denna omplaceringsutredning till er. Så kan ni vända er till Arbetsdomstolen och stämma arbetsgivaren för att han inte vill lämnar ut utredningen, samt inte har gjort denna omplaceringsutredning före det att ni fick era uppsägningarna. Samt att ni kan hävda att era uppsägningar är nu helt ogrundade och och inte giltiga uppsägningar på grund av att omplaceringsutredningen inte är genomförd innan ni blev uppsagda ifrån era fastanställningar.

Rättigheter för oorganiserad arbetskraft

Vad kan vi egentligen göra som enskilda arbetstagare utan att vi har facket bakom oss?

Ni har exakt samma rättigheter enligt lagen som fackföreningar har.

Den stora skillnaden ligger i att ni får föra er talan själva samt förhandla om era anställningsvillkor m.m. Detta medför att ni kan sluta olika sorters specialavtal med arbetsgivaren som bara gäller för er egen anställning och som innehåller era egna unika villkor o.s.v.

När man är med i en fackförening. Så för dem en kollektivt talan för er och för alla sina medlemmar. Å ni som individer har inte längre någon rättighet att förhandla om era egna anställningsvillkor individuellt längre o.s.v.

Men med hjälp av våra svar här ovan och om ni anser att era uppsägningar är ogrundade och ogiltiga, så kan ni som inte är fackligt anslutna kontakta en jurist som är expert på arbetsrätt.

Arbetsrättsjuristen som ni kontaktar. Kan då gå igenom era handlingar och lämna konsultation och råd angående just eran specifika situation. Samt att om ni vill efter konsultationen med arbetsrättsjuristen. Kan ni välja anlita arbetsjuristen som ett ombud och som för just er talan vid olika förhandlingar med arbetsgivaren, och i Arbetsdomstolen om de skulle behövas.

Om du tycker att svaret på frågan var till nytta och hjälp för dig?

Så tar vi tacksamt emot ett bidrag av dig till våra omkostnader och utgifter som vi har för servicen och hjälpen här. Du lämnar ditt bidrag enklast på länken här.

Här hittar du alla dem eventuella avtal och kontrakt som du behöver.

Samt har du juridiska frågor som du önskar ett svar på?

Skicka in dina juridiska frågor till oss här på jurist@2b4y.com, också besvarar vi dina juridiska frågor gratis åt dig.