Vilka regler och vad gäller vid en uppsägning respektive ett avskedande vid tjänstefel?

Hej!

Jag har en fråga angående uppsägning och tjänstefel.

Jag arbetar på en kundservice, inom kundservice har man rutiner och regler som måste följas för varje kund som ringer in. Vissa regler är hårdare än andra, Vilket detta gäller framgår inte alltid jättetydligt. Frågar man våran kvalitetssäkrare får man inte samma svar som om man kollar i våran databas för rutiner. Flera saker som framgår som absolut förbjudna blir förvandlade till en "bedömningsfråga" om man frågar våran kvalitetssäkrare.

Jag har nu brutit mot en av dessa rutiner vid ett flertal tillfällen på grund av att jag sett rutinen som en "bedömningsfråga". Jag har nu haft ett möte angående grovt tjänstefel. Hur ser situationen ut här? Vi har vissa rutiner som är stenhårda i databasen men "bedömningsfrågor" om man pratar med en kvalitetssäkrare.

Jag känner mig dum men samtidigt känner jag mig osäker, man får olika information beroende på vem man frågar och vissa "strikt förbjudna" rutiner är inte alls så förbjudna, medan vissa av dem tydligen är det.

Finns det någon form av försoning att hämta på grund av den varierande information man får beroende på vem man frågar?

MVH Fredrik

Hej Fredrik

Din fråga känns nästan lite filosofisk ställd här när du frågar om det finns ”någon form av försoning att hämta på grund av den varierande informationen” och de kan vi inte tyvärr inte svara på här.

Men ur ett rent juridiskt perspektiv är de följande som gäller utifrån lagen om uppsägning och avskedande på grund av tjänstefel begångna av den anställda.

När det gäller uppsägning av personliga skäl och avskedande gäller enligt anställningsskyddslagen att sådana åtgärder får vidtas endast om vissa krav är uppfyllda.

Avskedande är en mer ingripande åtgärd än uppsägning och är tänkt att användas vid de allvarligaste fallen där arbetstagaren grovt har brutit mot sina skyldigheter i anställningen.

Vid uppsägning gäller en viss uppsägningstid. Arbetsgivaren måste enligt anställningsskyddslagen iaktta en uppsägningstid som varierar mellan en och sex månader beroende i första hand på anställningstidens längd. Under uppsägningstiden har arbetstagaren rätt till fulla anställningsförmåner. Vid avskedanden upphör anställningen omedelbart.

Enligt paragraf 7 i anställningsskyddslagen måste en uppsägning vara sakligt grundad. En uppsägning är enligt denna bestämmelse inte sakligt grundad om det skäligen kan krävas att arbetsgivaren erbjuder arbetstagaren annat arbete.

Vid uppsägning måste alltså arbetsgivaren göra en så kallad omplaceringsutredning och undersöka om det finns ett alternativ till den planerade uppsägningen. Arbetsgivaren skall då undersöka om det finns ett lämpligt ledigt arbete som kan erbjudas arbetstagaren trots de personliga skäl som åberopas mot arbetstagaren.

Kravet på saklig grund är vid uppsägning av personliga skäl är ett högt ställt krav. Utgångspunkten för bedömningen måste vara det som ligger arbetstagaren till last och vilka slutsatser som därifrån kan dras av arbetstagarens fortsatta lämplighet. Därvid tas ofta hänsyn till sådana faktorer som arbetsplatsens storlek, arbetstagarens ställning och ansvar, anställningstidens längd och om det handlar om en upprepad förseelse. I många fall bör arbetsgivaren ge en varning innan det blir aktuellt med en uppsägning. Som exempel på situationer där det i allvarliga fall kan förekomma uppsägning av personliga skäl är olovlig frånvaro, arbetsvägran, olämpligt uppträdande, brott mot den lojalitetsplikt som ingår i anställningen, brottsliga handlingar, alkoholmissbruk, samarbetssvårigheter och dåliga prestationer.

För att få vidta ett avskedande är kraven ännu strängare. Enligt paragraf 18 i anställningsskyddslagen får avskedande endast ske om arbetstagaren grovt åsidosatt sina skyldigheter mot arbetsgivaren. Situationer som skulle kunna utgöra skäl för avskedande är allvarliga lojalitetsbrott och brottsliga handlingar med koppling till arbetsplatsen. Vid avskedande finns inget krav på att arbetsgivaren skall försöka omplacera arbetstagaren.

Arbetsgivaren har bevisbördan för att lagens krav för att få vidta en uppsägning eller ett avskedande är uppfyllda. Detta gäller både de faktiska omständigheterna och att dessa når upp till den nivå som krävs. Som framgått ovan finns här flera svårbedömda faktorer. När väl arbetsgivaren gjort bedömningen att det finns grund för uppsägning eller avskedande måste man normalt agera snabbt.

Både vid uppsägning och avskedande gäller att sådana åtgärder inte får grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren känt till i mer än två månader.

I ditt aktuella fall med väldigt motstridiga och oklara samt otydliga instruktioner om vad som gäller. Så måste man fråga sig om det är du eller arbetsgivaren som har gjort fel och brustit. Å därmed kan man klart ifrågasätta om din uppsägning är giltigt grundad enligt dem ovan angivna lagarna och reglerverket? 

Vi rekommenderar dig att ta kontakt med en advokat eller jurist som är specialist på arbetsrätt, och som kan gå igenom ditt ärende ordentligt och göra en bedömning på om du blivit uppsagd på giltiga grunder eller inte av din arbetsgivare i det här fallet.  

Om du tycker att svaret på frågan var till nytta och hjälp för dig?

Då tar vi tacksamt emot en gåva av dig till utgifterna som vi har haft för den juridiska rådgivningen och hjälpen som vi har givit till dig här. Du lämnar ditt bidrag enklast på länken här.

Här hittar du alla dem eventuella avtal och kontrakt som du behöver.

Samt har du juridiska frågor som du önskar ett svar på?

Skicka in och ställ dina juridiska frågor till oss här på jurist@2b4y.com, så besvarar vi dina juridiska frågor med svar helt gratis åt dig här.